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トップコミットメント
当社は2023年に100周年を迎え、新たなスタートラインに立ちました。次の100年もお客さまや社会に選ばれる会社であり続け、持続的な成長を遂げていくためには、まず「社員に選ばれる会社」であることが重要であるという考えに基づき、社員の成長を支援し実現する仕組みづくり、個々の志向やライフステージに応じた働きやすい環境の整備、多様な能力やバックグラウンドを持つ社員それぞれの“らしさ”が発揮できるカルチャーの醸成などに取り組んでおります。
岡三証券グループの強みは「人」です。多様な人材が生き生きと働き、会社と社員が目指す方向性を共有しているからこそ、社員は一段と誇りをもって仕事に向き合い、高い付加価値を創造し、お客さまお一人おひとりのニーズに的確にお応えすることができる。多様な社員が輝く職場づくりと企業価値向上のために、ダイバーシティとインクルージョンをたゆむことなく推進してまいります。
ダイバーシティ推進の体制と方針
当社グループのマテリアリティ（重要課題）の一つである「人材」における方針「社員が輝く職場づくりのために」の全社的な推進体制の確立を目的として、「ダイバーシティ推進プロジェクトグループ」を設置しております。
多様な人材が活力と成長を生むという考えのもと、柔軟な働き方を可能とする勤務体系の導入、意識・行動変革のための研修など、社員が一人ひとりの能力や適性に応じて強みを発揮できる施策を実施しています。
ダイバーシティに関わる数値目標
当社グループでは、今後も成長を続けていくため、これまでのキャリアで培われたさまざまなバックグラウンドを礎にした多様性を尊重しながら優秀な人材を獲得し、当社の中核を担う人材として積極的に指導的立場へ登用する施策をすすめています。
多様性促進のためのKPI（重要評価指標）
| KPI項目 | 目標値 | |
|---|---|---|
| 【2025年4月】 | 【2030年4月】 | |
| （1）管理職における女性比率 | 20% | 30% |
| （2）男性育児休業取得率 | 100% | 100% |
| （3）年次有給休暇取得率 | 70% | 70% |
【参考】従業員人数（2024年3月31日現在）
| 従業員人数（連結会社） 総数 |
内訳 | |
|---|---|---|
| 男性 | 女性 | |
| 3,281名 | 2,267名 | 1,014名 |
多様な社員の活躍支援
女性活躍推進・次世代育成支援
岡三証券では、2017年3月に厚生労働省東京労働局より「子育てサポート企業」としての認定、「くるみん認定」を取得いたしました。当社はこれまで、職務範囲を工夫して育児環境に合わせた柔軟な働き方を可能とする新勤務体系の導入や、育児短時間勤務・所定外勤務免除の対象者の範囲の拡充、再入社支援制度の整備などに取り組み目標を達成しました。さらに、2019年2月には女性活躍推進法に基づく認定「えるぼし」の3段階中2段階目を取得しています。引き続き「働きがいがあり、より一層大きな誇りを持てる企業とする」ため、今後とも働きやすい環境づくりに積極的に取り組んでまいります。
障がい者雇用の取組み
当社は障がいのある方々が社会的自立を実現できるよう、障がい者雇用の拡大に努めています。現在、岡三証券のさまざまな職場で活躍しています。
| 年度 | 2023年度 | 2022年度 | 2021年度 |
|---|---|---|---|
| 常用雇用労働者数 | 2,461人 | 2,508人 | 2,615人 |
| 法定必要人数 | 56人 | 57人 | 60人 |
| 障がい者雇用者数(算定) | 51人 | 61人 | 57人 |
| 障がい者雇用率 | 2.1% | 2.4% | 2.2% |
高齢者雇用の取組み
当社では従来から高齢者雇用の拡大に努めてまいりましたが、高年齢者雇用安定法に基づき定年退職者の豊かな経験や能力を積極的に活用するため定年後も継続して勤務可能とする「継続雇用制度」を導入しています。
ワーク・ライフ・バランス
当社では、従業員との長期的な関係の構築を目指し、仕事だけではなく家族との時間・自身の時間も大事にするワーク・ライフ・バランスを重視した働き方を導入しています。近年ではデジタライゼーションが更に進み、営業店や本社部門における事務作業の効率化や在宅勤務の活用が進んでいます。今後もすべての社員の働きがいの向上に向けて、職場環境の整備に取り組んでまいります。
育児・介護支援制度の充実
産前産後休暇
産前（6週）産後（8週）休暇は、子育てする社員を資金面でもサポートするための制度であり、休暇中でも給料が支払われます。（公休扱い）
WLB制度
小学校卒業前のお子さまを有する社員や、要介護状態にあるご家族を介護する社員を対象に、当社では、従業員一人ひとりのライフステージに合わせた柔軟な働き方を提供しています。WLB制度を活用することで、従業員自らが現在の営業業務の負担などを軽減させるため別の業務を選択できるようになり、また、短時間勤務や残業をしない働き方など、勤務時間を柔軟に選択できるようになります。
家庭と仕事を両立するための選択肢を用意することで、安心して育児や介護に取り組み、充実した生活を実現できる環境を整えてまいります。
- WLBは「Work Life Balance」の略。
WLB制度のポイント
業務の選択
制度利用時の業務内容に応じて、一定の範囲で別の業務を選択することが可能となります。例えば、個人でお客さまを担当していたリテール営業の社員であれば、自身で直接お客さまを担当せずにチームの一員として営業を行う業務や、営業サポート業務、事務業務を選択できるようになります。
勤務時間の選択
育児や介護の予定に合わせて柔軟に勤務時間を調整することができます。短時間勤務を選択した場合では、勤務時間を最長で2.5時間短縮することが可能になります。
個々の働き方に合わせた納得性の高い処遇の実現
WLB制度を選択した場合でも、各種処遇面で不利になることはありません。
当社における人事制度のコンセプトである“Pay for Job，Pay for Performance”に則り、一人ひとりの担う役割や成果に応じた処遇を実現いたします。
ベビーシッター育児支援
乳幼児から小学3年生までの子供の家庭内保育や、保育所などへの送迎といった、ベビーシッター派遣サービスの利用費をサポートします。（1日につき2,200円を支給）
育児短時間勤務制度等の期間延長
「育児・介護休業に関する規定」の改定によって、以下の制度を利用できる対象者の範囲を小学校6年生までの子を養育する社員まで拡大しました。
子の看護休暇 第12条、育児・介護のための所定外勤務の制度 第15条、育児・介護のための時間外勤務の制限 第16条、育児・介護のための深夜勤務の制度 第17条、育児短時間勤務 第18条
再入社支援制度 ～Okasan Seagull Club～
学業や新たなフィールドへのチャレンジなど、キャリアアップのために退職された方や、結婚や育児、介護、配偶者の転勤など、ライフステージの変化を理由に退職された方に、これまで培ってきた知識・スキル、多様な経験を活かし、改めて当社でチャレンジしたいという方の再入社を支援しています。
多様な人材に関する取り組み施策・制度
多様な人材の確保ならびに活躍推進等を目的とした当社の人材に関する取り組み施策・制度は以下の通りです。
| テーマ | 施策 | 内容 |
|---|---|---|
| 多様な人材の獲得 | コース別採用制度 | 大学・大学院等において特定領域における高い専門性を身に付けた学生を採用し、入社研修後、専門部署からキャリアをスタートする制度です。（IT/デジタル、グローバルマーケッツ、グローバルリサーチ、投資銀行等の領域を対象として実施） |
| リファラル制度 | 従業員の紹介により採用を行うリファラル制度の導入により、キャリア採用の推進と拡大に寄与しています。 | |
| ダイレクト リクルーティング |
人材スカウト会社と連携のもと、一定の職務要件に適した人材にアプローチし、人材獲得に繋げる採用手法であるダイレクトリクルーティングにより、高度専門人材の獲得に大きく寄与しています。 | |
| 専門人材の採用 | 特に人員が不足している30歳代をターゲットに、金融キャリア人材のみならず、専門能力（会計士、税理士、弁護士、語学能力等）に秀でた人材の採用強化を図っています。 | |
| 再入社支援制度 ～Okasan Seagull Club～ |
学業や新たなフィールドへのチャレンジ等、キャリアアップのために退職された方や、結婚や育児、介護、配偶者の転勤等、ライフステージの変化を理由に退職された方で、これまで培ってきた知識・スキル、多様な経験を活かし、改めて当社でチャレンジしたいという方の再入社を支援しています。 | |
| 多様な人材の活躍推進 | WLB制度 | ライフステージに合わせた多様な働き方の充実を図ることを目的として、育児・介護環境に合わせ、安心して働き続けるための業務内容や勤務時間の選択を可能とするWLB（Work Life Balance）制度を導入しています。 |
| 総合職転換制度 | 入社後一定期間を経たのち、転勤を伴わないエリア総合職から総合職へ転換できる制度です。 | |
| 社内人材公募制度 ～Okasan Career Challenge～ |
各部門より発信される社内人材公募に対して、従業員が手を挙げ挑戦することが出来るキャリア形成を支援するための制度です。適材適所の人材配置を実現しつつ、応募者に対して選考結果を丁寧にフィードバックすることで、従業員の今後のキャリア開発を後押ししていきます。 | |
| 高度専門人材の処遇制度 | 2023年4月に従業員規程を改正し、役割等級「ProⅠ」を各専門分野において業界屈指のスキル・経験・知見を有する人材、「ProⅡ」を各専門分野において業界でも通用する人材、と再定義しました。 | |
| 継続雇用制度 | 従来から高齢者雇用の拡大に努めてまいりましたが、高年齢者雇用安定法に基づき定年退職者の豊かな経験や能力を積極的に活用するため、定年後も継続して勤務可能とする継続雇用制度を導入しています。 | |
| 自己申告制度 | 本人の業務に対するやりがいや異動希望の有無、自己啓発に向けた取り組み状況、健康状態等について、社内イントラネットを通じて人事部へ申告できる制度です。申告内容または希望する従業員に対し、専属スタッフが適宜カウンセリングを実施しています。 | |
| キャリア支援 （社員インタビュー） |
人事部担当者が各店部に訪問し、キャリア開発支援・人材発掘の観点から従業員一人ひとりと面談を行う制度です。職務遂行状況、自己啓発状況、希望業務・地域、キャリアプラン等をヒアリングし、今後の人事施策の企画・立案や適切な人材配置に役立てています。 | |
| マネジメントの高度化 （マネージャー行動診断） |
マネージャー行動診断は、部下や同僚による観察結果をもとにフィードバック研修を通じて、マネージャーが日々の行動に関する改善のヒントを得る仕組みです。自らの行動を振り返ることにより、マネージャーの行動を改善し、職場環境の改善、生産性の向上につなげます。 | |
| 多様性への理解 （無意識のバイアス研修） |
多様な人材の活躍（ダイバーシティ＆インクルージョン）に向けて、無意識のバイアス（思い込み・偏見）について正しく理解し、多様な社員が“個の力”を最大限発揮できる風土を醸成することを目的とし、全役職員を対象に意識改革を図っています。 | |
| QOLの向上/健康経営 | リフレッシュプラス5 | 従業員が心身ともにリフレッシュし、生産性の向上および休暇の計画的な取得推進を図るための制度です。上期と下期に原則、連続5日間の休暇を年2回取得することを推奨しています。 |
| 配偶者出産休暇制度 | 産休取得対象外の社員が、子の出生後8週間以内に育児に専念できるよう、会社から金銭的なサポートを受けつつ、原則、連続5日間の公休（有給）が取得できる制度です。 | |
| 健康管理体制の構築 | 従業員の健康の保持・増進を目的として、常駐の保健師による健康管理体制を構築しています。従業員の健診結果に対し、保健師による専門的見地からのアドバイス、受診後のアフターフォローの充実を図っています。 | |
| 人間ドック 受診費用補助制度 |
40歳以上の従業員を対象として、人間ドック受診費用の一部を補助する制度を導入しています。 |
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